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RA Digital - 09/2016

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474 Nebengebiete

474 Nebengebiete RA 09/2016 Herr Kratzer hatte mit seinen Klagen sogar zum Teil Erfolg. So erzielte er z.B. das „Young Professionals“-Urteil, BAG, Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/11. SACHVERHALT Der Kläger, Herr Kratzer, ein inzwischen bundesweit als AGG-Hopper bekannter Rechtsanwalt aus München, hatte ca. 100 Bewerbungen bei verschiedenen Arbeitgebern eingereicht und in vielen Fällen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend gemacht. Unter anderem hatte Herr Kratzer sich auf eine Trainee-Stelle bei der R + V Allgemeine Versicherung beworben und wurde abgelehnt. Da die R + V einen Trainee gesucht hatte, dessen Hochschulabschluss nicht länger als ein Jahr zurücklag, fühlte er sich wegen seines Alters diskriminiert, weil sein Hochschulabschluss schon mehrere Jahre zurücklag. In seiner Bewerbung für die Trainee-Stelle hatte er betont, dass er als früherer leitender Angestellter einer Rechtsschutzversicherung über Führungserfahrung verfüge. Nachdem der Kläger am 11.06.2009 schriftlich einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hatte, lud ihn die Beklagte für Anfang Juli 2009 zu einem Vorstellungsgespräch bei ihrem Personalleiter ein. Sie sagt, die Absage sei „automatisch generiert“ worden und habe so nicht den Intentionen entsprochen. Der Kläger lehnte die Einladung zum Vorstellungsgespräch ab und schlug vor, nach Erfüllung des von ihm geltend gemachten Entschädigungsanspruchs dann „sehr rasch über meine Zukunft bei der Versicherung“ zu sprechen. Als er erfuhr, dass die Trainee-Stellen ausschließlich mit weiblichen Kandidaten besetzt worden waren, machte er zudem Entschädigungsansprüche wegen einer vermeintlich erfolgten Diskriminierung wegen seines Geschlechts geltend. Der Kläger erhob Klage auf Entschädigung wegen Alters- und Geschlechterdiskriminierung in Höhe von 14.000 €. Das ArbG Wiesbaden und das LAG Hessen wiesen die Klage ab. Auch das BAG hielt die Revision für unbegründet, da der Kläger sich aus Sicht des BAG nicht ernsthaft auf die Stelle als Trainee beworben habe. Dies folgerte das BAG daraus, dass die Betonung der vielfältigen Führungserfahrung nicht für eine Trainee-Stelle passe. Zum anderen ergebe sich dies aus der Tatsache, dass der Kläger nach einer ersten Ablehnung eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ausgeschlagen habe. Das BAG rief jedoch den EuGH an, um zu klären, ob die europäischen Richtlinien dahingehend auszulegen sind, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können. Zudem fragte das BAG, falls die erste Frage bejaht werde, ob Entschädigungsansprüche von Scheinbewerbern nach Unionsrecht als Rechtsmissbrauch bewertet werden können. Jura Intensiv PRÜFUNGSSCHEMA, § 15 II AGG (ENTSCHÄDIGUNGSANSPRUCH) I. Anwendbarkeit des AGG 1. Persönlicher Anwendungsbereich, § 6 AGG 2. Sachlicher Anwendungsbereich, § 2 AGG II. Verstoß gegen Benachteiligungsverbot des § 7 I i.V.m. § 1 AGG 1. Verstoß gegen ein Diskriminierungsmerkmal, § 1 AGG 2. Art der Benachteiligung, 3 AGG III. Rechtfertigung, §§ 4, 8, 9, 10 AGG IV. Kein Verschulden nötig V. Immaterieller Schaden Inhaltsverzeichnis

RA 09/2016 Nebengebiete 475 LÖSUNG Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 II AGG Der Kläger könnte gegen die R + V einen Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 II AGG wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters und wegen des Geschlechts gem. § 7 I i.V.m. § 1 AGG haben. I. Anwendbarkeit des AGG 1. Persönlicher Anwendungsbereich, § 6 AGG Gem. § 6 AGG findet das AGG Anwendung für Arbeitgeber und Beschäftigte. Die R + V ist Arbeitgeber. Der Kläger ist jedoch nur Bewerber. Gem. § 6 I S. 2 AGG gelten jedoch auch Bewerber als Beschäftigte i.S.d. AGG. 2. Sachlicher Anwendungsbereich, § 2 AGG Zudem müsste das AGG auch sachlich anwendbar sein. Gem. § 2 I Nr. 1 AGG findet das AGG auch auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen Anwendung, so dass das Benachteiligungsverbot auch für das Einstellungs- und Bewerbungsverfahren greift. Das AGG ist demzufolge sachlich anwendbar. II. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG i.V.m. § 1 AGG Des Weiteren müsste A gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG i.V.m. § 1 AGG verstoßen haben. § 7 I AGG verbietet die Benachteiligung eines Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. 1. Verstoß gegen ein Diskriminierungsmerkmal, § 1 AGG Vorliegend kommen sowohl ein Verstoß gegen das gem. § 1 AGG „verpönte“ Merkmal des Alters und des Geschlechts in Betracht. 2. Art der Benachteiligung, 3 AGG Gem. § 3 I AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Jura Intensiv Der Schutzzweck der Anwendung des AGG auf „Bewerber“ dient jedoch nur zum Ausgleich von Schäden, die einem objektiv geeigneten Bewerber aufgrund einer Benachteiligung wegen eines unzulässigen Unterscheidungsmerkmals entstehen. Objektiv ungeeignete Bewerber können gar nicht „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Es fehlt insoweit bereits an einer „vergleichbaren Situation“ i.S.d. § 3 I AGG. Um rechtsmissbräuchliche Bewerbungen aus dem Tatbestand des § 6 I 2 AGG auszusondern, die erweislich nur zum Zwecke des Erwerbs von Erstattungsansprüchen eingereicht werden („AGG-Hopping“), ist zu verlangen, dass sich die betreffende Person subjektiv ernsthaft beworben hat. Im Besetzungsverfahren kann danach nur im Rechtssinne benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt (BAG, 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn 34, 61 f.). LEITSÄTZE DES BEARBEITERS 1. Die Richtlinie RL 2000/78/EG gewährt keinen Diskriminierungsschutz bei bloßen Scheinbewerbungen. Folglich kann sich auch nicht auf Schutz nach dem AGG berufen, wer sich nicht (!) mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat. 2. Entschädigungsansprüche von Scheinbewerbern können als rechtsmissbräuchlich bewertet werden. Hinweis zum Gutachten: Die objektive Eignung ist keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der „vergleichbaren Situation“ i.S.d. § 3 I AGG (BAG, Urteil vom 24. Januar 2013, 8 AZR 429/11, Rn 34; BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011, 8 AZR 608/10, Rn 26). Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht aus dem Diskriminierungsschutz nach der RL 2000/78/EG. Inhaltsverzeichnis

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