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RA Digital - 11/2020

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586 Nebengebiete

586 Nebengebiete RA 11/2020 Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 I BGB ist – bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung – zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist (sog. „abstrakte Eignung“). Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (sog. „konkrete Eignung“). Ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich (arg.: § 314 BGB), fehlendes Verschulden kann jedoch im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. FAZIT Bei dem Gespräch sollte es auch um einen möglichen Aufhebungsvertrag gehen. Der vorliegende Fall könnte dadurch als „Ideengeber“ für das JPA fungieren, indem man das Thema „Aufhebungsvertrag“ mit der Krankheitsankündigung kombiniert und in verschiedenen Fallabwandlungen lösen lässt. [80] b) Gemäß § 626 I BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. [82] Die Beklagte als Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten substantiiert behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. [83] aa) Ein wichtiger Grund an sich – eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten – liegt unter anderem vor, wenn der Arbeitnehmer seine Interessen im Arbeitsverhältnis durch die rechtswidrige Drohung mit einem empfindlichen Übel gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen versucht. Dabei ist nicht entscheidend, ob er damit zugleich den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) oder der Erpressung (§ 253 StGB) erfüllt. Auch unterhalb der Strafbarkeitsschwelle ist ein derartiges Vorgehen mit den wechselseitigen Loyalitätspflichten im Arbeitsverhältnis (vgl. § 241 II BGB) unvereinbar. [84] So ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise anerkannt, dass bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Äußerung noch nicht bestehenden Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber einem Verlangen des Arbeitnehmers (z.B. auf Urlaubsgewährung) nicht entsprechen sollte, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB darstellt. Dies gilt ohne Rücksicht auf eine später möglicherweise tatsächlich auftretende Krankheit. Die Drohung mit der Krankmeldung muss nicht plump vorgebracht werden. Es genügt eine für einen verständigen Beobachter wahrnehmbare Verknüpfung. Der Arbeitnehmer droht damit an, seine Interessen notfalls auch ohne Rücksicht darauf durchsetzen zu wollen, ob eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt. Deshalb kann beim Arbeitgeber der berechtigte Verdacht aufkommen, der Arbeitnehmer sei bereit, sich einen ihm nicht zustehenden Vorteil auf Kosten des Arbeitgebers zu verschaffen. Der Arbeitnehmer verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, die es verbietet, den Arbeitgeber auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. War der Arbeitnehmer bei der Ankündigung künftiger Arbeitsunfähigkeitszeiten bereits arbeitsunfähig, so wiegt die Drohung mit weiterer Krankschreibung allerdings weniger schwer und rechtfertigt in der Regel keine außerordentliche Kündigung. Jura Intensiv [85] bb) Gemessen an diesen Grundsätzen war im Fall des Klägers eine erhebliche Pflichtverletzung zu bejahen, denn der Kläger hat gegenüber dem Geschäftsführer M. im Telefonat vom 13. Mai 2019 sinngemäß damit gedroht, sich krankschreiben zu lassen, sollte der Geschäftsführer auf dem Widerruf der Freistellung bestehen und den Kläger zum Erscheinen am Arbeitsplatz am 14. Mai 2019 anweisen. Inhaltsverzeichnis © Jura Intensiv Verlags UG & Co. KG

RA 11/2020 Nebengebiete 587 Arbeitsrecht Problem: Zurückweisung von Parteivorbringen Einordnung: Grobe Nachlässigkeit i.S.v. § 296 II ZPO BAG, Urteil vom 11.06.2020 2 AZR 400/19 EINLEITUNG Die Zurückweisung verspäteten Parteivorbringens ist nur für die Vorbereitung auf das 2. Examen relevant. Das BAG stellt mit der vorliegenden Entscheidung klar, dass § 296 II ZPO auch im arbeitsrechtlichen Bestandsschutzverfahren anwendbar ist. SACHVERHALT Der Kläger war seit 1995 bei der Beklagten angestellt. Im Jahr 2017 kündigte die Beklagte sein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt. Im Kündigungsschutzverfahren gab das ArbG der Beklagten auf, bis zum 31.5.2017 die betrieblichen Gründe für die Kündigung näher darzulegen. Die Beklagte kam dem aber erst mit Schriftsatz vom 5.9.2017 und damit 6 Tage vor dem Kammertermin nach. Mit im Kammertermin vom 11.9.2017 nachgelassenem Schriftsatz vom 22.9.2017 bestritt der Kläger den Vortrag der Beklagten. Das ArbG wies das Vorbringen der Beklagten vom 5.9.2017 als verspätet zurück und gab der Klage statt. Das LAG wies die Berufung der Beklagten unter Verweis auf die Verspätung zurück. LÖSUNG Die Revision der Beklagten hatte im Sinne der Zurückverweisung Erfolg. Das LAG hat sich in seiner Berufungsabweisung zu Unrecht darauf gestützt, dass der vom ArbG als verspätet zurückgewiesene Sachvortrag der Beklagten gemäß § 67 I ArbGG in der Berufungsinstanz ausgeschlossen bleibt. Das ArbG hat nicht rechtsfehlerfrei begründet, warum das Verteidigungsmittel der Beklagten zurückzuweisen war. Jura Intensiv § 296 II ZPO ist nicht durch § 61a V ArbGG gesperrt und auch in arbeitsgerichtlichen Bestandsschutzverfahren anwendbar. [13] a) Eine Zurückweisung nach § 296 II ZPO wegen Verstoßes gegen die allgemeine Prozessförderungspflicht gem. § 282 I und II ZPO kommt im Grundsatz auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren in Betracht. Für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ergibt sich die Anwendbarkeit von § 282 I ZPO aus § 46 II ArbGG. § 282 II ZPO kann ebenfalls über § 46 II ArbGG Anwendung finden, setzt aber im Parteiprozess voraus, dass die Parteien nach § 129 II ZPO durch richterliche Anordnung aufgefordert worden sind, die mündliche Verhandlung schriftsätzlich oder durch zu Protokoll der Geschäftsstelle abzugebende Erklärungen vorzubereiten. Hier hat die Vorsitzende die Parteien mit Beschluss vom 11. April 2017 unter Fristsetzung zu Klageerwiderung und Replik aufgefordert. Darin lag zugleich die Anordnung iSv. § 129 II ZPO, die mündliche Verhandlung schriftsätzlich vorzubereiten. LEITSÄTZE 1. Für das Vorliegen grober Nachlässigkeit i. S. v. § 296 II ZPO besteht keine Vermutung, das Gericht muss die zugrundeliegenden Tatsachen feststellen. 2. Das Gericht muss die Prozesspartei darauf hinweisen, aufgrund welcher Tatsachen es von grober Nachlässigkeit ausgeht, und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben. § 61a V ArbGG: „Der Vorsitzende kann dem Kläger eine angemessene Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung setzen.“ § 296 II ZPO: „Angriffs- und Verteidigungsmittel, die entgegen § 282 I ZPO nicht rechtzeitig vorgebracht oder entgegen § 282 II ZPO nicht rechtzeitig mitgeteilt werden, können zurückgewiesen werden, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und die Verspätung auf grober Nachlässigkeit beruht.“ © Jura Intensiv Verlags UG & Co. KG Inhaltsverzeichnis

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