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RA Digital - 11/2016

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586 Nebengebiete

586 Nebengebiete RA 11/2016 SACHVERHALT Die Klägerin war bei der Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, als Pflegehilfskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt als Allgemeine Geschäftsbedingung in § 22 eine zweistufige Ausschlussklausel (s.o.). Auf den Arbeitsvertrag fand die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) Anwendung, die in ihrem § 2 u.a. eine Regelung über Mindestentgelte enthält. Im Jahr 2013 kam es zu einem Konflikt der Arbeitsvertragsparteien über einen seitens der Klägerin erhobenen Entgeltfortzahlungsanspruch. Die Beklagte hat hiergegen u.a. geltend gemacht, dass der von der Klägerin erhobene Anspruch jedenfalls vor dem Hintergrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen sei. PRÜFUNGSSCHEMA BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13 Rn 14 BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, 8 AZR 280/12 Rn 18 BAG, Urteil vom 13. Dezember 2011, 9 AZR 399/10 Rn 17 I. Anspruch entstanden II. Anspruch untergegangen (z.B. durch Ausschlussfrist) LÖSUNG I. Anspruch entstanden Der Zahlungsanspruch war laut Sachverhalt entstanden. II. Anspruch untergegangen Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung ist nicht verfallen. Die Klägerin brauchte bei dessen Geltendmachung die Ausschlussfrist nach § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht zu wahren. Diese Frist ist unwirksam. 1. Bei § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 I 1 BGB. Der Arbeitsvertrag ist ein vom Beklagten vorformulierter Vertrag, den er nach seinem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendet. Der Vertrag enthält über die persönlichen Daten der Klägerin, deren Arbeitszeit und die Stundenvergütung hinaus keine individuellen Besonderheiten. Jura Intensiv 2. Die Auslegung von § 22 ergibt, dass die darin vereinbarte Ausschlussfrist nicht nur vertragliche Ansprüche, sondern auch das mit zwingender Wirkung für die Arbeitsvertragsparteien in der PflegeArbbV geregelte Mindestentgelt erfasst. a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. b) Nach dem Wortlaut von § 22 umfasst die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist eindeutig alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. § 22 enthält keine sachlichen Einschränkungen. Danach fallen unter den darin verwendeten Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die die Vertragsparteien aufgrund ihrer Inhaltsverzeichnis

RA 11/2016 Nebengebiete 587 durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Dazu gehört auch der Anspruch der Klägerin auf Mindestentgelt nach der PflegeArbbV. 3. In Bezug auf das Mindestentgelt stellt die arbeitsvertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist sowohl eine nachteilige Abweichung zulasten der Klägerin von der 12-monatigen Ausschlussfrist in § 4 PflegeArbbV als auch einen Verstoß gegen die gesetzliche Vorgabe in § 9 AEntG dar, wonach Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestentgelt ausschließlich in einem allgemein-verbindlichen Tarifvertrag oder dem der Rechtsverordnung nach § 7 AEntG zugrunde liegenden Tarifvertrag geregelt werden dürfen. Diese Regelungsmöglichkeit wird über §§ 11 und 13 AEntG erstreckt auf eine auf Grundlage der Ermächtigung erlassene Rechtsverordnung. Zudem weicht die dreimonatige Ausschlussfrist von der in § 9 AEntG verbindlich vorgegeben Mindestdauer von sechs Monaten zum Nachteil der Klägerin ab. In Bezug auf das Mindestentgelt ist die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist deshalb wegen mehrfachen Verstoßes gegen gesetzliche Vorschriften gemäß § 134 BGB unwirksam. 4. § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht teilbar in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche. Soweit das BAG dies bei Ausschlussklauseln im Hinblick auf unabdingbare Ansprüche aus Vorsatzhaftung nach §§ 202, 267 Abs. 3 BGB unter Hinweis auf die klare Gesetzeslage für möglich gehalten hat, lässt sich das auf die vorliegende Konstellation nicht übertragen. Das BAG führt in der genannten Entscheidung zur Begründung aus, dass die Parteien bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist vor allem an laufende Entgeltansprüche denken würden, nicht aber an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden. Beim Anspruch auf Mindestentgelt handelt es sich demgegenüber um laufende Entgeltansprüche des Arbeitnehmers, bei denen davon auszugehen ist, dass die Parteien diese bedacht haben. Jura Intensiv 5. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten davon ausgehen wollte, § 22 sei teilbar, scheitert dessen Wirksamkeit dann an seiner fehlenden Transparenz. Klausel schon unwirksam wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gem. § 134 BGB BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, 8 AZR 280/12 Rn 21 f. Keine Vergleichbarkeit zu Ansprüchen wegen Personenschäden Jedenfalls intransparente Regelung gem. § 307 I 2 BGB a) Nach § 307 I 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume bestehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzung und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsabschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner Inhaltsverzeichnis

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